Pai terá licença remunerada de 4 meses.

A Justiça Federal em Campinas concedeu o direito a um pai de se afastar por 120 dias do serviço e receber salário-paternidade, que deve ser pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), nos moldes do salário-maternidade.

"Não há uma lei específica a tratar dos casos referentes à licença-maternidade para ser concedida ao pai, nos moldes concedidos à mãe do recém-nascido, o que não impede o julgador, primando-se pelos princípios e garantias fundamentais contidos na Constituição Federal,

Distribuidora de bebidas é condenada por omissão em assédio moral entre colegas

Um empregado da Atlântica News Distribuidora de Bebidas Ltda. que sofria humilhações de colegas no ambiente de trabalho em razão de sua aparência e sem oposição ou censura pelas chefias imediatas receberá indenização por assédio moral horizontal (colega X colega).

Na inicial, o ajudante e auxiliar de depósito da empresa de bebidas afirmou que sofria com as atitudes constrangedoras de um gerente que, na presença de colegas, chamava-o de "vampiro", "thundercat" e "mutante", em razão de sua má formação dentária.

A partir daí, os companheiros de trabalho também passaram a tratá-lo por aqueles apelidos e,

Validade de cláusula de não concorrência chega à Justiça.

A Justiça do Trabalho vai analisar uma disputa que coloca em discussão a validade e os limites das cláusulas de não concorrência, comuns na compra e venda de empresas. No caso, um engenheiro, após vender a sua empresa, foi contratado como empregado pela compradora, uma multinacional.

No contrato da operação havia uma cláusula de não concorrência, mas no contrato de trabalho firmado após a venda esse dispositivo não foi renovado. Depois de três anos, ele foi demitido e acusado de descumprimento da cláusula de não concorrência.

Em decisão recente, a 14ª Vara do Trabalho de São Paulo concedeu liminar para suspender o procedimento arbitral instaurado pela multinacional

STF julga inconstitucional atuação da OAB no lugar da defensoria pública em SC

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgou procedentes as Ações Diretas de Inconstitucionalidades (ADIs) 3892 e 4270 para declarar a inconstitucionalidade de normas do Estado de Santa Catarina que dispõem sobre a defensoria dativa e a assistência judiciária gratuita. Atualmente, o estado não possui defensoria pública e a população hipossuficiente recebe prestação jurídica gratuita por meio de advogados dativos indicados pela seccional catarinense da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB-SC).

A Corte decidiu que essa situação no estado deve durar por mais um ano, quando os dispositivos contestados [artigo 104 da Constituição de Santa Catarina e Lei Complementar Estadual 155/97] perderão eficácia no ordenamento jurídico.

TRT-PR deverá examinar recurso excesso de formalismo

TRT-PR deverá examinar recurso via e-DOC recusado por excesso de formalismo

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão que considerou inexistente um recurso ordinário transmitido via e-DOC no último dia do prazo e que teve problemas na recepção. O autor, ao enviar a petição, informou o número do processo com quatro dígitos a menos do que deveria. Para o relator do recurso de revista, ministro Milton de Moura França, houve excesso de formalismo por parte do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que, com a decisão do TST, deverá examinar o recurso.
A transmissão do recurso ordinário foi feita pelo advogado ao TRT/PR no último dia do prazo, por e-DOC, às 18h47, com emissão de comprovante que confirmou o ato processual.

Primeiras divergências - aviso prévio proporcional

A Lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional por tempo de serviço, entrou em vigor no dia 11 de outubro de 2011, alterando o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT, para uma forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, conforme previsto na Constituição
 Entretanto, a nova lei causou uma série de discussões e, devido a grandes divergências na doutrina, muitas dessas questões aguardam respostas do Judiciário, por meio da aplicação concreta da lei.
 As primeiras decisões em primeira instância sobre o tema começaram a surgir nos últimos dois meses. Apesar de serem embrionárias, merecem nossa atenção e análise, já que elas dão possibilidade de formação de jurisprudência sobre o tema.

Alteração da CLT.

A lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, alterou o artigo 6º da CLT, para disciplinar o trabalho à distância. A redação atual deixa certo que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado na residência do empregado e o realizado a distância. Tal alteração legislativa vai ao encontro do cenário atual em que vive as relações de trabalho.
 É certo que, com o advento da tecnologia, o panorama trabalhista de 1943, época em que a CLT surgiu, não é mais o mesmo. Comumente se vê que trabalhadores são recrutados para prestar serviços a determinada empresa, porém sem que precisem se deslocar para tanto. Há o fornecimento de toda a tecnologia que permite que haja o trabalho a distância da mesma forma que ocorreria no ambiente corporativo: softwares, telefones, equipamentos, etc.
 Quando se trata de trabalho realizado à distância, para que haja a configuração da relação  empregatícia, da mesma forma como ocorre no trabalho realizado no estabelecimento, deverão estar presentes os pressupostos que caracterizam o contrato de trabalho: subordinação, onerosidade, continuidade, pessoalidade.

O parágrafo único, incluído no art.6º, traz a previsão de que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. Isso porque as empresas utilizavam em sua defesa, nas ações trabalhistas com pedido de vínculo de emprego, o fato de que não havia qualquer controle ou fiscalização sobre o que o trabalhador fazia. Porém, é certo que a tecnologia atual permite ao empregador saber exatamente o que está sendo executado e em que momento.

Surge desta forma, um novo questionamento a respeito de tal alteração promovida na CLT: o direito de se cobrar por trabalhos realizados à distância e fora do horário de trabalho.
 Mesmo sem tal previsão expressa, sempre foi possível ao empregado pleitear por pagamento extraordinário por trabalhos realizados fora de sua jornada, bastando que houvesse prova de tal situação.
 O TST, no entanto, até o presente momento, tem o entendimento consubstanciado na súmula 428, de que o uso do celular, por si só, não é apto para caracterizar o regime de sobreaviso:
 SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1)
 O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.´
 O regime de sobreaviso não se confunde com o trabalho extraordinário. Inicialmente, o sobreaviso foi previsto apenas para os ferroviários, que durante 24 horas poderiam ser acionados em sua residência para que reassumissem suas atividades. Tais horas de trabalho eram remuneradas à razão de 1/3 do valor da hora de trabalho, sem qualquer adicional.
 Tal dispositivo visava remunerar o tempo em que o empregado ficou privado de sua liberdade de locomoção. Assim, com base na natureza atribuída ao sobreaviso, foi que até o momento o TST vem entendendo o uso de celulares, pagers, i-phones, etc. Como não há restrição à locomoção, não há que se falar que o empregado se encontra em sobreaviso.
 Mesmo que não haja privação de locomoção, é certo que, uma vez provada a realização de trabalho, qualquer que seja a modalidade, além da jornada permitida, deverá ocorrer a remuneração.

O Presidente do TST, Ministro João Oreste Dalazen, já sinalizou que a Corte Trabalhista deverá se reunir para reavaliar  a Súmula 428, tendo atualmente três possibilidades a serem adotadas: manter o entendimento atual, passar a considerar o uso de celular/pagers como sobreaviso, ou remunerar como hora normal de trabalho.
 Cabe destacar que, além das implicações quanto à remuneração ou não do período em que o empregado foi acionado, também poderá surgir questionamentos quanto à indenização por intervalos ou descansos não usufruídos.
 O contato efetuado com o empregado durante o período de férias, seja através de contatos telefônicos, emails, etc, poderá caracterizar que não houve a sua concessão de forma correta, ensejando condenação à empresa para que o indenize. Nesse sentido, o TST já firmou entendimento de que o pagamento fora do prazo previsto em lei, por si só, já assegura a remuneração em dobro. (OJ 386 SDI-1).
 Assim, é conveniente que as empresas passem a adotar critérios mais rigorosos quanto ao uso e porte de equipamentos eletrônicos, evitando que haja o acionamento fora da jornada de trabalho ou em período de férias.
 Cabe destacar que, em caso de ação trabalhista, o ônus da prova caberá ao empregado, que deverá provar que houve o trabalho prestado além da jornada. Nada impede porém que, haja mudança de entendimento jurisprudencial, conforme sinalizado pelo Presidente do TST.

Fonte: Granadeiro Guimarães Advogados, por Adriana Pinton F. de Souza ( Advogada do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 26.01.2012